Вас увольняют по п.1, ст.40 КЗоТ. Ваши права и возможности.

Пункт 1 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора (далее- ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ) с работником в случае "изменений в организации производства и труде, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников".  Самое главное: Вас должны предупредить об этом за 2 месяца. Если ровно через 2 месяца увольнение по той или иной причине не произошло, то даже через один день уволить Вас без нового 2-х месячного уведомления не имеют права. При этом в организации должны быть оформлены все соответствующие документы и объявлены приказы. 

Что следует выплатить при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ

Выплата выходного пособия  предусмотрена по ст. 44 КЗоТ в случае увольнения ввиду изменения в организации производства и труда. Работнику должны выплатить выходное пособие в размере не меньше одной среднемесячной заработной платы. При этом коллективным договором может предусматриваться выплата выходного пособия в большем размере, чем определена ст. 44 КЗоТ.

Работники - чернобыльцы 1 - 2 категорий, а также ликвидаторы последствий аварии на ЧАЭС, которые принадлежат к III категории (далее - чернобыльцы), в случае увольнения по  п. 1 ст. 40 КЗоТ имеют право получить выходную помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы.

В таком размере выходное пособие выплачивают за деньги, предусмотренные в государственном бюджете для реализации чернобыльских программ. Выплату проводят в соответствии с Порядком № 936.

Однако, выплата помощи в 3-кратном размере за чернобыльские средства не лишает предприятие в обязательстве выплаты выходного пособия за средства предприятия (в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше среднемесячного заработка, как это установлено ст. 44 КЗоТ).

Кроме того, по желанию чернобыльцев на новом месте работы сохранятся должностной оклад, тарифная ставка (оклад), но не больше одного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или предоставляется возможность обучения новой профессии (специальности) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не больше одного года.

Конечно, бухгалтеру не стоит забывать о своевременной выплате не только выходного пособия, но и компенсации, за неиспользованный отпуск .

Выплата выходного пособия освобожденным работникам предприятия-банкрота осуществляется ликвидатором в первую очередь за счет средств, полученных от продажи имущества банкрота или полученного для этой цели кредита (п. 1 ст. 25 Закона о банкротстве).

По чьей инициативе происходит увольнение?

Прекращение ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно исключительно по инициативе владельца.

Кого вправе уволить?

Данная норма предусматривает возможность увольнения каких угодно работников (за некоторыми исключениями, о каких говориться ниже) в случае изменений в организации производства и труде.

Увольнение при различных изменениях в организации.

 Под изменениями в организации производства и труде, в частности, имеют в виду:

- ликвидацию юридического лица;

- реорганизацию предприятия;

- банкротство предприятия;

 - перепрофилирование предприятия;

 - сокращение численности работников;

 - сокращение штата работников.

Отметим, что ликвидация и реорганизация - два отдельных вида прекращения деятельности субъекта ведения хозяйства (ст. 59 ГКУ и ст. 104 ЦКУ).

Конкретного определения понятия ликвидации, к сожалению, у ГКУ нет, поэтому определения выведены из его норм. Ликвидацией считают прекращение деятельности субъекта ведения хозяйства по решению владельца (владельцев) или уполномоченных им органов, по решению других лиц - основателей субъекта ведения хозяйства или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных ГКУ, - по решению суда. В КЗоТ используется понятие полной ликвидации предприятия, которое должно означать ликвидацию без правопреемства (см. ч. Из ;т. 40, ч. Из ст. 184 и ч. 5 в. 252 КЗоТ). Понятие "ликвидация" из ГКУ и "полная ликвидация" из КЗоТ тождественны. Некоторые специалисты считают, что когда на базе одного ликвидированного предприятия создается другое, то также идет речь о ликвидации хотя и неполной, и именно для этого в КЗоТ используется понятие "полная ликвидация". Вероятно речь идет исключительно о превращении предприятия (а следовательно, о реорганизации), а не ликвидации. Поэтому в дальнейшем, используя слово "ликвидация", мы будем иметь в виду именно полную ликвидацию. А под реорганизацией ГКУ и ЦКУ понимают прекращение субъекта ведения хозяйства путем слияния, присоединения, разделения, превращения со следующим переходом к вновь созданным предприятиям всех имущественных прав и обязанностей прежнего субъекта ведения хозяйства. Если же обратиться к ч. 3 ст. 36 КЗоТ, то мы увидим, что реорганизацией с целью применения трудового законодательства является: слияние, присоединение, разделение, выделение, превращения. Как видите, хотя в ГКУ выделения и не названо видом реорганизации, для КЗоТ оно есть ее видом.

Банкротство предприятия - это один из видов его ликвидации. Банкротством является неспособность должника возобновить свою платежеспособность и удовлетворить признанные судом требования кредиторов иначе, как через применения определенной судом ликвидационной процедуры (ст. 209 ГКУ). Почти такое же определение приведено в Законе о банкротстве.

Определение "перепрофилирования" предприятия есть сразу в нескольких законах Украины. Все они совпадают в том, что перепрофилирование предприятия заключается в изменении технологии производственного процесса для выпуска новой продукции (выполнение работ, предоставления услуг).Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно во всех вышеперечисленных случаях.

Но дело в том, что п. 1 ст. 40 КЗоТ перед перечнем вышеназванных случаев содержит формулировку "в том числе..." Это значит, что к изменениям в организации производства и труда можно отнести и другие события. Поэтому перечень названных событий можно дополнить. Увольнение возможно также:

1)      при отказе министерства, другого подведомственного КМУ органа исполнительной власти заключить контракт с работником предприятия, когда появился закон, который ввел контрактную форму договора для данной должности;

2)      в случае расторжения ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  с работником, который из уважительных причин отказался заключить договор о полной материальной ответственности или, когда ранее выполнения трудовых обязанностей не требовало заключение подобного договора (п. 19 постановления № 9). Объясняется это достаточно просто. Если владелец решит внедрить полную материальную ответственность, то он фактически ликвидирует предыдущее рабочее место (должность). Если работник не согласен заключить договор о полной материальной ответственности, выходит он отказывается занять новое рабочее место (должность), где такой договор обязателен. Поскольку же предыдущее рабочее место (должность) ликвидируют, работника освобождают по п. 1 ст. 40 КЗоТ;

3) в случае увольнения государственных служащих патронатной службы при  изменении руководителя или состава государственного органа - ч. 2 в. 30 Закона о госслужбе (п. 8 Порядка №851);

4) когда на предприятии искусственно образовались лишнее количество работников. Например, если пропущен срок срочного ТРУДОВОГО ДОГОВОРА , работника уже нельзя будет уволить по п. 2 в. 36 КЗоТ (см. на стр. 26), ведь договор приобрел характер бессрочный. Но владелец вправе применить п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Если происходит изменение владельца предприятия, а также при реорганизации предприятия, действие ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  работника продолжается (ч. 3 ст. 36 КЗоТ). В данных случаях прекращение ТРУДОВГО ДОГОВОРА по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть лишь при сокращении численности или штата работников. А вот ликвидации это не касается, ведь при ней увольняют всех.

Речь идет об увольнении в случае изменений в организации труда. Одновременно в ч. 3 ст. 32 КЗоТ упомянуты существенные условия труда, изменение которых - это всегда изменения в организации производства и труда. К ним, кроме того, относятся: система и размеры оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего графика работы, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей. Но в КЗоТ есть отдельный п. 6 ст. 36, где идет речь об увольнении в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказы от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Выходит, владелец фактически может выбрать, какую норму применять в случае изменений в организации производства и труда - п. 6 в. 36 КЗоТ или п. 1 ст. 40 КЗоТ. К  п. 6 в. 36 КЗоТ нужно обращаться лишь в ситуациях, названных в ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Тогда как п. 1 ст. 40 КЗоТ должен действовать именно в случае ликвидации, реорганизации, и других названных в этом пункте случаях.

            Увольнение по данному основанию допускается, только если нельзя перевести работника по его согласию на другую работу (ч. 2 в. 40 КЗоТ). Если на предприятии есть вакансии (конечно, мы не говорим о ликвидации), владельцу нужно предпринять все меры по переводу. Для этого ему нужно предложить работнику все вакансии, на которые последний может претендовать (с учётом специальности, квалификации опыту трудовой деятельности и состояния здоровья).

Однако владелец вовсе не обязан предлагать работнику, которого увольняют, все вакантные рабочие места (должности), а только те из них, работы на которых может выполнять работник.

            Также ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускает увольнения работника по инициативе владельца или уполномоченного им органу в период его временной нетрудоспособности (кроме ситуации увольнения по п. 5 этой статьи), а так же в период пребывания работника в отпуске. Понятно, это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Особенности увольнения при ликвидации

Ликвидация логично приводит к сокращению численности и штата работников - сокращают все  100% работников. Соответственно, вопрос о трудоустройстве снимается. Понятие ликвидации предприятия, учреждения, организации, по аналогии можно использовать в ситуации, когда прекращает предпринимательскую деятельность физическое лицо, которое использует наемный труд (хотя при буквальном прочтении п. 1 ст. 40 КЗоТ можно прийти к выводу, что данный пункт не относится к физическим лицам - СПД).

Особенности увольнения при реорганизации

Мы уже подчеркивали, что в данном случае трудовой договор вовсе не обязательно должен быть разорван по п. 1 ст. 40 КЗоТ, ведь в соответствии с ч. 3 ст. 36 КЗоТ в случае реорганизации предприятия действие ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  работников продолжается. Поэтому увольнения в связи с реорганизацией проводятся лишь тогда, когда сокращается численность работников или штат предприятия, есть изменения в их составе по должностям, специальностям, квалификацией, профессиям (п. 19 постановления № 9), и когда к тому же работник не сможет занять одну из вакантных должностей на вновь созданном (-них) предприятии.

В то же время возможность увольнения работников при реорганизации предприятия появляется в связи с широким толкование понятия сокращения численности или штата работников. Да, при реорганизации может изменяться не только название должности, но и содержание трудовой функции. Тогда можно было бы говорить об изменении существующих условий труда, и есть основания применять п. 6 в. 36 КЗоТ. Но в таком случае работник подлежит увольнению именно по п. 1 ст. 40 КЗоТ, из-за того, что такие изменения состоялись именно при реорганизации. Причем работнику при увольнении, выполняя условия ч. 3 ст. 36 КЗоТ, вовсе не обязательно должны предложить эту обновленную должность (к которой относится основной круг ранее выполняемых обязанностей).

И еще одна особенность. Если работника незаконно уволят до реорганизации и это будет признано в суде, то его должны восстановить на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы (п. 19 постановления № 9).

Особенности увольнения при банкротстве предприятия

Руководителя предприятия в случае его банкротства увольняют в день принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом и открытие ликвидационной процедуры (ч. 2 ст. 23 Закона о банкротстве). Тогда в трудовой книжке руководителя делают запись "Уволен в связи с банкротством предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ". Между прочим, в силу этой же нормы Закона о банкротстве руководителя освобождают без 2-месячного предупреждения.

Статья 25 Закона о банкротстве предусматривает, что ликвидатор со дня признания должника банкротом и начале ликвидационной процедуры уведомляет работников банкрота об увольнении и осуществляет его в соответствии с законодательством Украины о труде. То есть нужно выполнить все процедуры, присущие такому увольнению (в том числе относительно предупреждения о следующем высвобождении за 2 месяца, о котором мы расскажем ниже).

Когда идет речь о санации предприятия-банкрота, то увольнение любых работников возможно только через изменения организации производства и труда, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников.

Особенности увольнения при перепрофилировании

Увольнение по причине перепрофилирования предприятия, как такого, не бывает. При перепрофилировании предприятия ТРУДОВОЙ ДОГОВОР  с работником разрывают только через сокращение штата или численности работников, изменений, в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям (п. 19 постановления №9).

Особенности увольнения при сокращении численности или штата

Владелец (или уполномоченный им орган) вправе определять штат и численность работников - ч. 3 ст. 64 ГКУ. Причем он по своему усмотрению может уменьшить численность работников определенной специальности и квалификации, освободив таких работников, и в то же время взять на работу работников другой специальности и квалификации, уменьшить количество одних должностей и увеличить количество других.

            Понятное дело, при этом нужно придерживаться правил относительно перевода освобожденных работников по их согласию на другую работу при наличии вакантных рабочих мест (должностей), а также правил о своевременном оповещении первичной профсоюзной организацией об увольнении работников по причинам экономического, технологического, структурного характера или в связи с реорганизацией предприятия.

            Если спор о возобновлении работника на работе рассматривает суд, то он должен проверить, на самом ли деле проводилось сокращение штата или численности работников (п. 19 постановления № 9). Но обсуждать вопрос о целесообразности подобного сокращения суд не вправе.

Кого запрещено увольнять по п. 1 ст. 40 КЗоТ

Среди лиц, которых нельзя увольнять:

 - беременные женщины, женщины, которые имеют ребенка (детей) в возрасте до 3-х годов, женщины, которые имеют ребенка (детей) в возрасте до 6-ти лет, при условии, что по медицинскому заключению этот (эти) ребенок (дети) нуждается в домашнем уходе, одинокие матери, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ);

 - родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны и попечители (ст. 186¹ КЗоТ);

- на протяжении года по окончании срока, на который избирался состав профсоюзного органа,  работников, которые избирались к его составу (ст. 252 КЗоТ). Такая гарантия не предоставляется в случае досрочного прекращения исполнения обязанностей работника в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

  Понятно, что в случае полной ликвидации предприятия увольнения отмеченных лиц возможно. Но и тогда относительно лиц, перечисленных в ст. 184 и 186¹КЗоТ, увольнение возможно при обязательном трудоустройстве (об этом ниже).

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе

В ст. 42 КЗоТ записано, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подобное право предоставляется работникам с высшей квалификацией и продуктивностью труда. Это главное условие оставления на работе. Однако сказанное не значит, что когда на предприятии сокращают, например, должность слесаря одного цеха, а в другом цехе есть однородная должность, которую занимает менее опытный работник, то на работе обязательно оставляют более опытного. Запомните: при сокращении штатов или численности идет речь о сокращении конкретных должностей. Правда, владелец или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировка) работников и перевести более квалифицированного работника должность которого сокращается, из его согласия на другую должность, освободив из нее из оснований, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ, менее квалифицированного работника (ч. 4 п. 19 постановление № 9). Наличие у работника более высокой или более низкой квалификации и производительности труда подтверждается документами и другими сведениями о:

 - образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов);

- повышении квалификации;

 - учебе без отрыва от производства;

 - изобретениях и рационализаторских предложениях;

- временном выполнении обязанностей более квалифицированных работников;

- опыте трудовой деятельности;

- выполнении норм выработки (производительности труда);

- расширении зоны обслуживания;

- увеличении объема выполняемой работы;

- совмещении профессий;

- дисциплинированности работника (наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания).

В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе следует предоставлять:

 - семейным работникам

 - при наличии двух и больше иждивенцев (лиц, для которых заработок работника является основным источником существования);

 - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

 - работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

 - участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны;

- авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

- работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- лицам из числа депортированных из Украины (в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину);

- работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (не военную) службу,

- в течение двух лет со дня увольнения их из службы.

Преимущество в оставлении на работе могут предоставлять и другим категориям работников, если это будет предусмотрено законодательством, действующим на день увольнения.

Преимущества, предоставленные в ст. 42 КЗоТ, не действуют, когда идет речь о трудоустройстве на НОВУЮ должность при одновременном увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть если владелец будет увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда и одновременно будет трудоустраивать их (по согласию) на вакантные должности и рабочие места, то ст. 42 КЗоТ не действуют. Владелец может предложить конкретную должность любому работнику, которого сокращают не ввиду квалификации и производительности его труда. Впрочем в Законе о статусе чернобыльцев за работниками, отнесенными к 1-3 категорий пострадавших от аварии на ЧАЭС, признано подавляющее право не только на оставление на работе при увольнении из оснований, перечисленных в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, но и на трудоустройство (п. 7 в. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22).

Подавляющее право на заключение трудового договора в случае поворотного принятия на работу

Работник, с каким трудовой договор разорвали по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия, учреждения, организации), имеет право в течение одного года заключить с этим предприятием трудовой договор , если предприятие повторно будет принимать на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42 КЗоТ).

Причем среди всех работников подавляющим правом на заключение такого трудового договора  смогут воспользоваться лица, названные в ст. 42 КЗоТ, и другие лица,  в ситуациях, предусмотренных коллективным договором.

Какую запись делают к трудовой книжке

В графе 3 трудовой книжки, в частности, могут вносить такие записи: -      "Уволен (а) в связи с сокращением штата работников, п., 1 ст. 40 КЗоТ"; -     "Уволен (а) в связи с ликвидацией предприятия, п. 1 ст. 40  "; -       "Уволен (а) в связи с сокращением численности работников, п., 1 ст. 40 КЗоТ"; -"Уволен (а) в связи с банкротством предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ".